在携程幼儿园虐童事件和红黄蓝虐童事件后，这种似是而非的声音也颇有市场。当时，网上就有一派居高临下的声音说，幼儿园这点低工资根本招不到什么靠谱的老师，使得职业门槛太低导致泥沙俱下，乌烟瘴气。

这种看法颇有市场，一些“不爱动脑”的人很支持这种粗糙的论调。现在可以分析一下它到底错在哪里。

“低工资所以素质差”，除了涵盖“幼儿园老师或五星级酒店低层级员工的工资是低的”以及“这些人群素质差”这两个判断，以及其间的关联外，还暗藏了两个推论：1，工资低，那么这些行业门槛就只能这么低。2，工资低，这些行业基本就没有好人。“你企业只肯出这点钱在人力资本上，人给你干活就不错了，出了事就自认倒霉吧!”

五星级酒店用马桶刷刷杯子

幼儿园老师或五星级酒店低层级员工，工资到底是不是很低？部分成立，部分不成立。高低问题始终是相对的，需要参照系。如果以国内收入平均数或中位数工资来作对比，这几个行业的工资并不算离谱，比起环卫工人，他们的工作环境也远比街头来得安逸，幼儿园教师名义上也会受到人们尊敬，家长也不会随便得罪她们。但是也必须承认，幼儿园教师的工资收入，可能不如大家想象中那么高，也不如中小学老师。

这些人群的素质到底是不是差？只能说，从发现的个例来看，这么判断有一定道理。不管是针扎幼儿，还是酒店马桶刷刷杯子，前者不仅击穿了道德底线，甚至触犯法律，而后者是明显的缺乏职业道德，利己伤人。说是素质低没问题。

但“收入低和素质低两者之间的关联”，就有很大问题了。这是论断提出者最需要论证的问题：为什么排除了导致素质差的其他因素(比如品性、学历、教育背景、性格、家庭环境等)，而直接指向了收入低？或者换个说法，提高幼师、酒店服务员的工资，他们就一定不会做这些事？理由又在哪？目前还看不到任何有力的论证。

这种强硬的联系，有点类似于所谓的“高薪养廉”。即把制度性腐败和公务人员收入低捆绑起来。为什么这很可能是错的？因为高薪和廉洁没有公认的因果关系。根据透明国际发布的清廉指数，丹麦、芬兰、新西兰、瑞典、冰岛、荷兰、瑞士、加拿大、挪威一直位列全世界最清廉的国家。在这些国家，公务员的工资水平都只是大致等于全国就业人员的平均工资，不存在所谓的高薪。

另外，从行业格局看，一竿子打倒一船人，把个案的锅甩给全行业，会冤枉了大多数守规矩的从业者。幼儿园和酒店业确实被曝出不少问题，但这些问题之所以还能成为新闻，正是因为它们仍是少数，大概率下，这些行业的从业者还是谨守本分的。当鄙穷思潮与污名化结合起来的时候，穷人不仅会丧失本来就已经很低端的经济地位，很可能连基本的公民权利也会被践踏，而且是以正义的名义。

不妨深入讨论下工资与素质的关系。首先问一个最最浅显的问题，工资是什么？说到底，是人力资源的租值。在这个问题上，人才和房子在本质上是一样的，都是可出租物。员工把自己的劳动时间或劳动能力出租给用人单位。

在劳动力市场，买卖双方都有自己的心理价以及对市场的评估价。当一个人能力较差或者能力并不稀缺的时候，他的议价能力是较弱的。这就是所谓门槛低的工作一般收入都较为普通的原因。

所以，在幼师虐童的案例中，正确的逻辑应该是：幼师职业的门槛低，所以素质低，所以才会去虐童，而收入低则是素质低的另一个结果。收入低带来的真正问题在于行业吸引不了高素质人才进入，导致了死循环。五星级酒店低层级的服务员也是这个道理。

肯定有人不同意这个逻辑——“重赏之下，必有勇夫”，“千金买马骨”，“没有梧桐树招不来金凤凰”，这些习语不都说明了，只要肯开出大价钱，就一定能引来高素质人才吗？把幼师、服务员的工资提到月薪八千、一万，难道就招不到高素质的、不虐童、不用马桶刷刷杯子的员工？

还真不一定，关键在于，市面上缺乏这类行业高素质人才的供给。在《令人放心的幼儿园老师在哪里？再不补课就晚了》中我们提到，全国幼师专业人才供给极为缺乏，而且从早期的培训开始，就定位得相对低端，其掌握的技能根本就不够，根本就匹配不上高工资的定位，雇主只能是白白花钱。

甚至偶尔有定位高的人才供给，人也不愿意进入这个行业。举个例子，在幼教行业，国内最顶尖的人才是北京师范大学学前教育专业的硕士研究生。根据职友集网6000份样本统计，从2013到2015年，该校该专业毕业生中，只有23%从事幼教专业。原因也很好理解，这些人很多都是调剂过来读这个专业的，只是为了获得个北师大硕士文凭。幼儿园雇主给到月薪八千一万人家也不一定去。

数据来源：职友集网6000份样本统计

前面说到，收入低带来的真正问题在于行业吸引不了高素质人才进入。比如北师大幼师专业的硕士，某种程度上也是因为嫌弃已经形成的低收入薪资水平，所以高素质人群不想进入这个行业。换句话说，“工资低”与“素质低”之间，是互为因果的关系。但问题在于，要利用高工资驱动高素质人才进入这个行业，需要大量的雇主有同样的意识，而把这种趋势传递到教育培训行业，也是需要相当长一段时间的。

所以，想改变目前的状况，是需要耐心的，需要花大投入改善行业的基础设施，培育行业的整体素质，这既需要政府投入，也需要企业投入。

不要以为这点不重要。“工资低所以素质差”论，还犯了另一个错误，那就是把员工孤立起来看待，只见树木，不见森林。员工不是孤立的存在，他是在组织里完成工作目标的，在工作中，他是以组织角色的形式生存的，许多工作需要穿制服，就是为了凸显组织角色、淡化个人色彩。

组织有组织的运行规则，所以规章制度很重要，当员工犯了错误，组织的处罚针对的就是他没有按规矩扮演好自己的组织角色。这是内部监督。酒店、幼儿园，还要接受行业规范和法律规范的约束。关于这一点，恰恰是因为中国这些行业在整体素质和培训上的不足，才导致了整体的欠缺。

近日，广州日报的一则报道引述了某酒店高管的说法：酒店都倾向于和劳务公司合作，通过劳务派遣方式，为酒店输送清洁工等其他员工。劳务派遣可以省却酒店很多琐碎麻烦事，而且员工也不是酒店编制内，就算出了问题，酒店也可以跟劳务派遣员工撇清关系。也正是劳务派遣这个关系，员工对酒店没有归属感，酒店更谈不上给予职业上的培训和帮助了。

在这层关系中，酒店看似是劳务派遣的受害者，其实它是受益者，它相当于是既得到了低成本用工的好处，又把用工风险外部化了。在这种形势下，指望酒店能够实施强有力的内部监督，似乎是与虎谋皮。

但是，不可否认的是，劳务派遣对很多企业是常见和必须的。它能够有效的降低企业的运营成本，增加企业的竞争活力。劳务派遣的典型特征是“同工不同酬”，企业用少部分转正的名额，激励劳务派遣员工勤奋工作。我们还不能完全否认这项制度，企业老板需要考虑的是，在现在的舆论环境下，“编外人员”甩锅法则，每次起到的都是副作用，需要重新考虑如何增强对劳务派遣人员的约束和激励问题。